OLEH : INDAH SUSIANI JUNUS, S.Sos., M.I.Kom
PENDAHULUAN
Keberhasilan organisasi pada instansi pemerintah dalam mewujudkan visi dan misi salah satunya ditentukan oleh sejauh mana seorang Aparatur Sipil Negara dapat memaksimalkan potensi dan kompetensi yang ada dalam dirinya untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga setiap Aparatur dituntut untuk dapat bekerja secara maksimal bagi kepentingan organisasi dan masyarakat dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan terhadap publik.
Kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Aparatur Sipil Negara berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Aparatur Sipil Negara tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karateristik dasar seseorang yang mengidentifikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karateristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Di era reformasi birokrasi, pengelolaan manajemen sumber daya manusia aparatur menjadi salah satu pembaharuan dalam sistem tata kelola pemerintahan.
Dari zona nyaman (comfort zone) yang dimulai dari sistem karir tertutup (closed career system) pada tahun 2010-2014, menuju ke sistem terbuka (open system) tahun 2020-2024 pada zona kompetitif (competitive zone) diperlukan suatu pengelolaan manajemen sumber daya Aparatur Sipil Negara yang berkualitas dan profesional menuju smart ASN 2024. Dalam menyongsong smart ASN 2024 ini diharapkan Aparatur Sipil Negara dapat memiliki profil integritas, nasionalisme, profesionalisme, berwawasan global, menguasai IT dan bahasa asing, berjiwa hospitality/ramah, memiliki jaringan kerja yang baik/networking dan berjiwa kewirausahaan/enterpreunership.
Pengelolaan manajemen sumber daya Aparatur Sipil Negara pada dasarnya mengarah kepada Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral-bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Berkaitan dengan peningkatan Aparatur Sipil Negara yang profesional dan berkualitas, pemerintah mengeluarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara. Dengan adanya standar kompetensi jabatan, maka dalam pelaksanaan suatu jabatan oleh Aparatur Sipil Negara hendaknya memiliki persyaratan minimal yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan tersebut. Dasar pengukuran dalam standar kompetensi jabatan ini meliputi standar kompetensi manajerial dan standar kompetensi sosial kultural yang dimiliki oleh masing – masing aparatur.
Standar kompetensi yang dipersyaratkan pada setiap jenjang jabatan perlu diinformasikan dan dijelaskan kepada seluruh aparatur sehingga dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas serta sebagai standar dalam penempatan tugas kerja aparatur tersebut. Secara umum pengukuran standar kompetensi adalah menentukan seseorang apakah kompoten atau tidak untuk menduduki suatu jabatan tertentu, dengan membandingkan antara level kompetensi yang dimiliki saat ini dengan standar atau level kompetensi jabatan yang dibutuhkan dengan menggunakan berbagai macam metode dan alat ukur atau yang dikenal dilakukan melalui Assessment Centre.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 tahun 2017 pasal 16, standar kompetensi Aparatur Sipil Negara menjadi acuan paling sedikit untuk :
a. Perencanaan aparatur sipil negara
b. Pengadaan aparatur sipil negara
c. Pengembangan karir aparatur sipil negara
d. Pengembangan kompetensi aparatur sipil negara
e. Penempatan aparatur sipil negara
f. Promosi dan / atau mutasi aparatur sipil negara
g. Uji kompetensi aparatur sipil negara
h. System informasi manajemen aparatur sipil negara
i. Kelompok rencana suksesi (talent pool) aparatur sipil negara.
Standar kompetensi ini dimaksudkan agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar kompetensi jabatan aparatur sipil negara dalam organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya, yang merupakan sarana dasar dalam menyelenggarakan system merit manajemen aparatur negara.
Sistem merit merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan (pasal 51 Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara). Adapun acuan kerangka regulasi penerapan sistem merit antara lain adalah Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Jo. Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Manajemen PNS, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit, dan Peraturan KASN Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit Dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Berdasarkan roadmap penilaian potensi dan kompetensi ASN Puspenkom ASN-BKN, kegiatan penilaian Aparatur Sipil Negara melalui asesmen potensi dan kompetensi telah dilakukan mulai tahun 2015 – 2019 di seluruh provinsi / kabupaten / kota, dan kementerian /Lembaga (K/L) mulai level pelaksana, pengawas, administrator hingga JPT Pratama.
Melihat dari pelaksanaan asesmen potensi dan kompetensi ASN yang telah dilakukan di seluruh provinsi /kabupaten / kota dan kementerian /Lembaga tersebut apakah untuk kegiatan seleksi promosi atau mutasi, pengembangan karir, pengembangan kompetensi, penempatan, dan kelompok kerja suksesi (talent pool) tentu diharapkan agar hasilnya benar-benar dapat di jadikan sebagai acuan dalam menempatkan orang yang cocok dalam suatu bidang pekerjaan atau jabatan dengan membandingkan antara kompetensi yang dimiliki seseorang dengan pekerjaan dan jabatan yang dipersyaratkan. Hal ini dilakukan untuk memastikan agar Aparatur Sipil Negara dan organisasi siap menjalankan tugas dan fungsi jabatan dalam menghadapi tantangan global dan dapat mencapai tujuan strategisnya dengan memiliki sumber daya aparatur yang kompeten dan berkualitas.
Namun pada kenyataannya, implementasi hasil kegiatan penilaian potensi dan kompetensi sebagai cerminan terlaksananya system merit dari kebijakan yang termuat dalam Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 belum dilaksanakan secara optimal. Hal ini dapat dilihat antara lain:
Hasil penilaian asesmen potensi dan kompetensi belum diterapkan dengan baik terhadap penempatan pegawai di level pelaksana pada unit-unit organisasi sesuai dengan kompetensi yang dimiliki berdasarkan hasil kegiatan pemetaan jabatan pelaksana.
Hasil penilaian asesmen potensi dan kompetensi belum diterapkan dengan baik pada pengisian jabatan-jabatan pengawas dan administrator yang didapatkan berdasarkan perolehan keahlian tertentu (talent pool).
Hasil penilaian asesmen potensi dan kompetensi belum diterapkan dengan baik pada pengisian jabatan-jabatan pimpinan tinggi (JPT) dalam birokrasi yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif di antara Aparatur Sipil Negara berdasarkan kompetensi, potensi dan kualifikasi jabatan yang dipersyaratkan.
METODE ASESMEN CENTER DALAM PENILAIAN POTENSI DAN
KOMPETENSI
Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia nomor 26 tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaran Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil bahwa penilaian kompetensi adalah suatu proses membandingkan kompetensi yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan.
Proses pengembangan manajemen sumber daya manusia aparatur yang ada pada saat ini pada umumnya hanya merupakan perkiraan kebutuhan organisasi tanpa melihat kompetensi/kemampuan seorang aparatur. Sehingga sangat dibutuhkan adanya strategi dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur.
Salah satu kunci dalam mendukung keberhasilan organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia aparatur untuk menghadapi perkembangan dan tantangan yang ada, dibutuhkan adanya sebuah metode untuk mengelola sumber daya manusia aparatur yang sekaligus dapat digunakan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas dan kompetensi yang dibutuhkan oleh aparatur tersebut.
Pada saat ini asesmen center telah banyak dimanfaatkan sebagai satu metode dalam mendukung implementasi pendekatan manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi.
Asesmen center merupakan salah satu metode dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur yang berbasis perilaku, dimana dalam teknik pengevaluasiannya menggunakan berbagai macam alat ukur atau multi-methods/multi tools oleh lebih dari satu penilai atau multi rater. Hal ini penting untuk mendapatkan evidence (bukti) yang kuat, sehingga hasil penilaian kompetensi perilaku akan memiliki tingkat validitas yang tinggi.
Asesmen center adalah metode untuk menilai potensi dan kompetensi individu melalui penggunaaan perilaku simulasi untuk mengukur kemampuan seseorang terhadap sesuatu yang dinilai dibandingkan dengan kriteria kemampuan manajerial dan social kultural yang dimiliki dalam melaksanakan suatu tugas atau jabatan.
Metode asesmen center sampai saat ini dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi seorang pegawai, namun di sisi lain biayanya juga relatif lebih mahal dibandingkan dengan metode pengukuran lainnya. Berdasarkan suatu penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa asesmen center mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003 :493).
Metode asesmen center merupakan metode yang adil dan kredibel sehingga mampu menghasilkan data yang akurat dan objektif dalam memberikan informasi atas perilaku-perilaku yang diobservasi dan terukur. Penilaian dari penilai (asesor) secara keseluruhan akan menilai bahwa seorang aparatur tersebut potensial. Sehingga data yang dihasilkan dapat memprediksi secara reliabel dan akurat terhadap seorang Aparatur Sipil Negara.
Pada dasarnya asesmen center memiliki tujuan dan target strategis yang ingin dicapai dalam suatu organisasi. Secara umum tujuan jangka panjang asesmen center adalah untuk mendapatkan sumber daya manusia terbaik yang bisa memberikan kontribusi maksimal atau optimal atas perannya dalam organisasi tersebut. Sedangkan tujuan jangka pendek asesmen center adalah untuk mendapatkan profil kompetensi aparatur dalam rangka pengembangan karir, mutasi jabatan, dan pengembangan pegawai yang berbasis kompetensi.
Pada proses kegiatan asesmen center, terdapat beberapa prinsip-prinsip dalam penilaian yang dilakukan. Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia nomor 26 tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaran Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, prinsip ini haruslah bersifat independesi, objektif, valid, reliabel dan transparan.
• Independensi ; penilaian kompetensi tidak dapat dipengaruhi oleh pihak manapun.
• Objektif; hasil penilaian menggambarkan hasil kompetensi yang sesungguhnya yang dimiliki dari asesi.
• Valid; hasil penilaian menjamin keakuratan kompetensi asesi.
• Reliable; hasil penilaian mencerminkan konsitensi kompetensi dalam kurun waktu tertentu.
• Transparan; hasil penilaian kompetensi dapat dipertanggujawabkan dan diketahui oleh asesi dan pejabat Pembina kepegawaian.
Masih berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia nomor 26 tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaran Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, terdapat komponen-komponen penyelenggaraan penilaian kompetensi. Yaitu antara lain:
1. Standar kompetensi jabatan.
Standar kompetensi jabatan merupakan deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang aparatur dalam menjalankan tugas jabatannya yang meliputi :
Standar kompetensi manajerial yang terdiri dari integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi pada hasil, pelayanan public, pengembangan diri dan orang lain, mengelola perubahan, pengambilan keputusan.
Standar kompetensi social kultural dalam hal ini perekat bangsa.
2. Tim penilai kompetensi.
Tim Penilai kompetensi paling kurang terdiri atas :
Ketua tim penilai kompetensi
Admin penilaian kompetensi
Asesor
Tester
Tenaga pendukung.
3. Metode dan alat ukur; penggunaan metode dan alat ukur disesuaikan dengan tujuan penilaian dan target jabatan yang dinilai meliputi:
a. Metode asesmen center:
metode sederhana digunakan untuk menilai kompetensi pada jabatan pelaksana, pengawas serta, jabatan fungsional yang setara).
Metode sedang digunakan untuk menilai kompetensi pada jabatan administrator, dan JPT Pratama di instansi pusat dan provinsi/kabupaten/kota serta jabatan fungsional yang setara).
Metode kompleks digunakan untuk menilai kompetensi JPT Pratama Sekretaris Daerah di kabupaten/kota dan JPT Madya Sekretaris Daerah di Provinsi, serta JPT Madya dan Utama di Instansi Pusat dan jabatan fungsional yang setara).
Pada metode asesmen center terdapat beberapa alat ukur yang digunakan. Adapun alat ukur yang digunakan antara lain:
Simulasi (in-tray/in-basket, proposal writing, presentation, case analysis, leaderless group discussion, role play, business games dan fact finding)
Wawancara kompetensi
Tes psikologi.
b. Metode penilaian lainnya (dilakukan hanya untuk paling tinggi jabatan administrator dan jabatan fungsional yang setara).
4. Fasilitas; meliputi sarana dan prasarana yang sesuai dengan standar dalam kegiatan asesmen yang meliputi area asesi dan area asesor.
Keberadaan asesmen center dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia aparatur memiliki beberapa manfaat di berbagai bidang antara lain;
• Seleksi promosi / rotasi.
Hasil penilaian kompetensi dapat digunakan untuk mendapatkan calon pejabat yang sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan kegiatan promosi maupun rotasi dalam lingkup organisasi pemerintahan.
• Kebutuhan pelatihan.
Hasil penilaian kompetensi dapat memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan individu dan organisasi. Hal ini akan memberikan kesempatan bagi seorang aparatur akan kebutuhan pelatihan bagi dirinya.
• Pengembangan pelatihan.
Hasil penilaian kompetensi dapat memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan.
• Identifikasi kader pimpinan.
Hasil penilaian kompetensi dapat diperoleh data sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu (talent pool).
Dengan demikian dari sudut pandang organisasi, proses asesmen center merupakan bagian dari strategi manajemen sumber daya aparatur yang dapat menjamin perolehan informasi yang akurat, handal, dan komprehensif terkait kompetensi aparatur yang dimiliki suatu organisasi. Sehingga akan dapat membantu dalam hal mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, dapat mengembangkan potensi aparaturnya secara terus menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik, dan dapat digunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi organisasi.
Sedangkan dari sudut pandang aparatur, proses asesmen center dapat memberikan manfaat bagi aparatur dalam mengoptimalkan potensi diri, dapat bekerja pada posisi atau tempat yang sesuai dengan kompetensinya, dan dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang diterimanya. Sehingga organisasi dalam pemerintahan dapat merencanakan kesesuaian kompetensi dan minat seorang aparatur dengan persyaratan dan karateristik yang dibutuhkan dalam suatu jabatan tertentu.
SISTEM MERIT APARATUR SIPIL NEGARA
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral-bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Dalam proses manajemen sumber daya manusia aparatur, hal terpenting yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi adalah penempatan individu aparatur dalam suatu posisi atau jabatan tertentu. Hal ini penting untuk mengingat berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan tertentu serta melaksanakan visi misi dari organisasi sangatlah bergantung kepada kemampuan masing-masing individu aparatur yang ditempatkan dalam menunjang kinerja.
Pengelolaan manajemen sumber daya aparatur yang telah mengarah kepada manajemen sumber daya yang berdasarkan kompetensi dan kinerja di instansi pemerintah ini diyakini dapat meningkatkan profesionalisme dan kinerja aparatur pemerintah yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kualitas pada pelayanan publik.
Undang-undang nomor 5 tahun 2014 pasal 51 tentang aparatur Sipil Negara mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara. Dalam undang-undang tersebut sistem merit (penempatan individu aparatur sesuai kompetensi) didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen aparatur yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa diskriminasi.
Pelaksanaan sistem merit dalam lingkup Aparatur Sipil Negara telah memberikan dampak signifikan pada transformasi struktural dan budaya pada instansi pemerintah. Penempatan individu aparatur yang sesuai dengan kompetensinya pada suatu jabatan tertentu merupakan hal penting sebab berujung pada birokrasi pemerintah yang berkualitas sebagai bentuk reformasi manajemen ASN menuju smart ASN birokrasi berkelas dunia (2020 – 2024). Oleh karena itu, implementasi sistem merit harus terus dilaksanakan secara adaptif dan inovatif.
Pelaksanaan penerapan sitem merit ini bertujuan untuk memastikan jabatan di birokrasi dalam pemerintahan diduduki oleh orang-orang yang profesional dan kompeten dalam melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN. Perkembangan zaman yang begitu cepat menjadikan birokrasi pemerintahan mengalami reformasi dalam system tata kelola pemerintahan. Manajemen sumber daya manusia aparatur beralih dari system karir tertutup /Closed Career System (2010 – 2014) menjadi system terbuka/Open System (2020 – 2024).
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara terdapat 8 aspek system merit manajemen ASN. 8 aspek itu antara lain:
Perencanaan Kebutuhan.
Memiliki rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut jenis dan jenjang jabatan dan disusun berdasarkan Analisis Jabatan (disusun berdasarkan Anjab dan ABK) dengan mempertimbangkan pegawai yang memasuki masa pensiun.
Pengadaan.
Pengadaan atau rekrutmen pegawai dilakukan secara terbuka dan kompetitif, baik dari jalur CPNS, PPPK dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain.
Pengembangan Karier.
Memiliki kebijakan dan program pengembangan karier yang dinilai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan, serta pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
Promosi dan Mutasi.
Melaksanakan promosi dan mutasi secara objektif, dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool.
Manajemen Kinerja.
Menerapkan manajemen kinerja yang dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang objektif, menganalisis kesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinya.
Penggajian, Penghargaan dan Disiplin.
Tunjangan berdasarkan kinerja, penghargaan rutin untuk pegawai berprestasi, penegakan kode etik dan kode perilaku.
Perlindungan dan Pelayanan.
Instansi memberikan perlindungan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik dan memberi pelayanan kepada public.
Sistem Informasi.
Mempunyai sistem pendukung seperti informasi kepegawaian yang terintegrasi, asesmen center, dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN.
Berdasarkan pada tujuan dan kriteria dalam penerapan sistem merit, beberapa contoh bentuk penerapannya dapat kita lihat pada pelaksanaan seleksi dan promosi terbuka dan kompetitif bagi pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT), penempatan pegawai pada unit-unit organisasi sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, serta pengisian jabatan-jabatan pengawas dan administrator yang diperoleh berdasarkan perolehan keahlian tertentu (talent pool).
Pelaksanaan seleksi terbuka bertujuan untuk memilih pejabat pimpinan tinggi secara objektif melalui proses yang kompetitif dan juga diharapkan dapat mengurangi praktek pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) yang didasarkan pada hubungan politik dan pribadi yang dapat mendorong terjadinya keberpihakan dalam pembuatan kebijakan maupun penyelenggaraan dalam memberikan pelayanan terhadap publik, serta menjamin pengangkatan pejabat hanya dari pelamar yang memenuhi persyaratan.
Begitupun dengan penempatan pegawai pada unit-unit organisasi dan pengisian jabatan pengawas dan administrator yang dilakukan melalui kegiatan pemetaan di level pelaksana, pengawas dan administrator yang bertujuan untuk mencari bakat atau talenta yang dimiliki oleh seorang aparatur sehingga terdapat kesesuaian kompetensi yang dimiliki seseorang terhadap bidang pekerjaan dan jabatan yang akan ia jalani.
Disinilah pemanfaatan hasil dari kegiatan asesmen kompetensi yang dilakukan dalam mencari sosok individu aparatur yang tepat dalam pengisian jabatan sebagai bentuk implementasi dari pelaksanaan sistem merit yang berlaku secara nasional di Indonesia. Karena saat ini di Indonesia penerapan hasil dari asesmen kompetensi masih belum dilaksanakan secara optimal. Hasil Kegiatan seleksi terbuka kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansi, pegawai tidak dipersiapkan dengan baik untuk menduduki jabatan pimpinan.
Hasil asesmen potensi dan kompetensi yang merupakan suatu rekomendasi tidak betul-betul dijadikan sebagai acuan dalam manajemen sumber daya aparatur dalam hal penempatan seorang individu aparatur. Tidak jarang hasil rekomendasi yang objektif hanya merupakan suatu formalitas dalam proses seleksi dalam ketentuan peraturan perundangan yang berlaku. Komitmen dari pengambil kebijakan sangat menentukan proses pengambilan keputusan, dimana terkadang pengambil kebijakan lebih berpihak kepada pendekatan politis dan ikatan secara emosional dibandingkan dengan hasil rekomendasi yang didapatkan melalui proses asesmen potensi dan kompetensi. Padahal peran penilaian kompetensi dalam sistem merit adalah menggambarkan profil kompetensi pegawai dan menemukan kompetensi yang belum memenuhi standar untuk ditingkatkan melalui program pengembangan kompetensi.
Melihat fenomena ini maka sebagai bentuk implementasi dari sistem merit yang tertuang dalam Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 sangat diharapkan agar hasil rekomendasi asesmen potensi dan kompetensi dapat menjadi pertimbangan utama dalam penentuan pengembangan karier Aparatur Sipil Negara. Komitmen yang tinggi dari pengambil kebijakan sangat diperlukan dalam mewujudkan manajemen aparatur sipil negara yang berbasis sistem merit. Hasil penilaian asesmen yang bersifat independent, objektif, valid, reliabel dan transparan, mengharapkan aparatur yang terpilih benar-benar sosok yang terpilih secara kompetitif, bukan karena faktor subjektif lainnya. Karena Aparatur Sipil Negara yang kompeten merupakan pilar dalam penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang efektif, dan mampu bersaing di tingkat internasional.
Daftar Pustaka
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi.
